Какие меры можно принять, если со мной заключен гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения?

21 июня 2018

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

Однако некоторые работодатели для того, чтобы не предоставлять определенные социальные и иные гарантии заключают с работниками вместо трудового договора гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые правоотношения.

ЗАЩИТА ПРАВ РАБОТНИКОВ. Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). Основанием для заключения трудового договора будут служить:

- письменное заявление физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору,

- и (или) не обжалованное в суде предписание государственного инспектора труда об устранении нарушения (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Также отношения могут быть признаны трудовыми в судебном порядке:

- по обращению физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору (абзац 3 ч.1 ст. 19.1 ТК РФ), в т.ч. и после окончания действия гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ);

- по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами в соответствии с законом (абзац 3 ч.1 ст. 19.1 ТК РФ).

В течение 3-х рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, с физическим лицом должен быть заключен трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Днем начала трудовых отношений является день фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ. Для работодателя признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, может привести к дополнительным обязательствам и расходам, в частности:

- доначислению обязательных страховых взносов во внебюджетный фонд, уплате штрафов, пени (абзацы 11, 15 ч. 2 ст. 22 ТК РФ);

- организации рабочего места работника, обеспечению его оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовой обязанности (абзац 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ);

- выплате работнику заработной платы не реже двух раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ);

- оплате ежегодных отпусков (ст. 114 ТК РФ), пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком (ст. ст. 183, 255, 256 ТК РФ, п. 1 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

За заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, для работодателя предусмотрена административная ответственность (п.4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях) в виде наложения штрафа.

Основные отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера:

- выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия;

- зачисление работника на работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием;

- подчинение установленному в организации внутреннему трудовому распорядку;

- оплата труда лица по тем же локальным нормативным документам организации, что и труд работников организации, т.е. в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работников организации и с учетом тех же доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот, которые применяются к работникам;

- прием на работу по трудовому договору по личному заявлению работника путем издания приказа (распоряжения) работодателя, а также внесения записи о работе в трудовую книжку;

- обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда;

- обеспечение работнику видов и условий социального страхования; гарантий социальной защищенности.

Начало активности (дата): 21.06.2018